A おっしゃるとおり、業務上の負傷・疾病による療養のため労働することができない日について労働者災害補償保険法（以下労災法）により休業補償給付が受けられます。ただし、この休業補償給付には待期期間が通算3日あります。したがって支給されるのは4日目からで、この3日間については原則どおり事業主が労働基準法上の休業給付を支給することになります。
なお、ここで気を付けたいのは、この労働基準法上の休業給付は給与所得ではないとゆうことです。給与計算のように計算するからといって、給与の年収にはいれないことに気を付けてください。
また、今回は業務上の負傷に対するものですので、通勤による負傷・い疾病の場合は労災法上は休業給付があり（会社に帰責事由がないため補償とゆう言葉はつかいません）同じく4日目から支給となります。この場合は3日間について法人に休業補償の義務はありませんので、お気を付けください。
「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる検査です。これは、労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の面接を受けて助言をもらったり、会社側に仕事の軽減などの措置を実施してもらったり、職場の改善につなげたりすることで、「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するために実施するものです。
したがって、労働者保護法制と考えられますので、これを守っておらず、万一従業員の方が「うつ」等で休職になった場合は、事業主の責任は重いものと考えなくてはいけないのではないでしょうか？逆に50人未満であっても、任意で実施することは構いません。従業員に自己の状況をきっちり把握させ、これを推奨する事業主の姿勢は従業員からだけでなく、万一「うつ」による休職者が発生した場合でも従業員以外からも評価されるのではないかと思っております。
「ストレスチェック」の実施手順は多段階にわたり、また実施結果の個人情報の取り扱いなど複雑なきまりが沢山あります。ストレスチェック制度を実施するに当たっては「衛生委員会」で話し合いすることや、社内規定（就業規則など）として明文化することとされています。（「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」において）
従業員をメンタルヘルス不調から守り事業の安定をはかるためにも「ストレスチェック」を適切に運営いただくことをお勧めいたします。もちろん、その際に社会保険労務士さんに相談することも一つの案だと思いますよ。
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