Ａ　１年以上事業を行っていた労災保険の適用事業の労働者さんが倒産に伴い破産手続開始の申立などの６か月前の日から２年の間に退職し未払い賃金が２万円以上ある方はご質問の対象と考えられます。
この際の労働者とは、倒産した事業に使用され、労働の対償として賃金の支払を受けていた人（パート・アルバイト等を含みます。）で代表権を有する会社役員等は対象になりません。
また、倒産とは次のいずれかの場合に該当することと言うとされています。
① 　破産手続の開始、特別清算の開始、再生手続の開始又は更生手続きの開始の申立てが行われ、裁判所がそれについての開始の決定又は命令を行った場合
② 　中小企業事業主（注１）に該当し、労働者の申請に基づき、
ア　事業活動が停止し（注２）
イ　再開する見込みがなく、（注３）
ウ　賃金の支払能力がない、（注４）
ことについて、労働基準監督署長が認定した場合

注１　事業活動に著しい支障を生ずる前（概ね１年前）に、以下のいずれかの要件を満　　たす事業主をいいます。
業種　　　　　　　　　常時使用する労働者数又は資本金の額
一般産業　　　　　　　　300人以下又は3億円以下
卸売業　　　　　　　　　100人以下又は1億円以下
サービス業　　　　　　　100人以下又は5千円以下
小売業（飲食店等含む）　50人以下又は5千円以下

注２　事業場が閉鎖され、労働者全員が解雇されるなどにより、その事業本来の事業活動が停止した場合をいい、事業廃止のため必要な生産活動を行っているに過ぎない場合は該当しますが、事業規模を縮小してその事業本来の事業活動を継続している場合は該当しません。
注３　一般的には、事業主の再開の意図を放棄し、又は生産活動に入るなどにより再開する見込みがなくなった場合をいいます。
注４　一般的には事業主に賃金の支払いに充てられる資産がなく、かつ、資金の借入れ等を行っても賃金支払いの見込みがない場合をいい、負債額が資産額を上回る債務超過であることのみでは該当しません。

なお、この立替払い制度は、独立行政法人労働者健康福祉機構が行っており、立替払
金に相当する額について、労働者の賃金請求権を代位取得し、事業主等へ求償することとしています。

ところで、立替払の対象となる未払賃金は、退職日の6か月前の日から、機構への立替払請求の日の前日なでに、支払期日が到来している定期賃金（注5）と退職（注6）で、未払となっているものです。

注５　毎月一定期日に決まって支払われる賃金（労働基準法24条②項に規定するもの）で
税や社会保険料などを法定控除する前の額となります。そもそも賃金びならないもの
（実費弁償旅費他）や、賞与、臨時の賃金などは対象になりません。
注６　退職金制度があり退職規定等に定められた退職手当をいいます。

次に立替払いされる金額ですが未払賃金総額の100分の80です。
事後湯主の債権に基づき当該賃金から控除が予定されているもの（例えば、社宅料、物品購入代金、貸付返済金等）は控除されます。
未払賃金総額は退職日の年齢によって限度額があり以下のとおりとなっています。

つまり、未払賃金総額又は限度額いずれか低い金額の8割となります。

以上が概要ですが、手続きも含め詳しいことは社労士さんに相談されてから申請され
るのもいいのではないでしょうか？

さて、実際立替払いされた給与相当額は課税上どのように取り扱いされるのでしょう
か？
給与として勤務時代の給与と合わせて給与所得として確定申告するのでしょうか？

実は立替え払いされた額は退職所得として取り扱いされます。本来、労働の対償として
給与として課税されるところを、立替払いで受け取るときには退職しており、これに起因
して受給しているためだと思われます。
したがって「退職所得の受給に関する申告書・退職所得申告書」を提出し、退職所得控
除を受けることによって課税上有利に取り扱いされることになりますね。ただし、もともと、未払い賃金の全額を立替払いされているわけではないので決して得をしているとゆう訳ではないと思いますが。

就業規則その他これに準ずるものは使用者と多数の労働者との労働契約を集合的に処理するものとして一律に労働条件を定めることや職場の規律の維持を図るために作成されます。

就業規則は労働基準法89条で「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署）に届け出なければならない」としています。

つまり10人未満の事業所は就業規則を作成する義務はないとゆうことになるでしょう。

しかし、実際10人未満でも作成しているところは多数あります。この場合、前出の労働基準法89条にゆう就業規則ではなく、「その他これに準ずるもの」になるのでしょうか。

なぜ、作成しているかといいますと、一律に労働条件を定めることも大事ですが、例えば、職場の規律の維持を図る面から考えると、しっかり懲戒規定を就業規則等に定めておかないと問題社員が入社してきても、懲戒処分にすることはできません。

「ちいさい会社なので、怒鳴ってやめさせたらいいのでは？」とゆうのは、法律上、もちろん人道上も乱暴な方法と言わざるを得ません。

就業規則のひな形としては有名な厚生労働省の「モデル就業規則」は労働者優位に作成されていると言われています。

やはり専門家である社会保険労務士さんに相談するのが無難かもしれません。

就業規則その他これに準ずるものは使用者と多数の労働者との労働契約を集合的に処理するものとして一律に労働条件を定めることや職場の規律の維持を図るために作成されます。

就業規則は労働基準法89条で「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない」としています。

また、所轄労働基準監督署に届け出るとき当該事業場の全労働者の過半数代表者等の意見を聴かなければならないとされており、同意を得る必要はないとされています。

つまり、労働者の同意がいらないなら、極端な話、とことん事業主の好きな通り作成して労働者をこき使うなんて？

もちろんいけません。

労働基準法92条2項で「行政官庁（所轄労働基準監督署長）は法令又は労働協約（注１）に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」としているからです。

実際、不備な就業規則は監督署の窓口で修正を求められます。

例えばこんな項目でしょうか？
① 絶対的記載事項が就業規則に漏れなく記載されているか？
② 最近の法改正に対応しているか？
③ 時間外労働等を行う場合、時間外・休日労働等に関する協定書（36協定）が提出されているか？
等他です。

就業規則の作成は専門家である社会保険労務士さんに相談されるのが一番早道かもしれませんね。

（注１）労働協約とは労働組合と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法に則って締結されたもの。

就業規則の効力